對小孩性格的員工怎么管理(對小孩性格的員工怎么管理他)

對于性格倔強不聽話的小孩兒該怎么教育？

感恩悟空的邀請，我是教大育小。這么多年的教育經驗和專業的角度來分析，可以給予如下的建議:孩子為什么性格倔強，不聽話呢？

其實性格倔強，有兩種可能:

一是孩子的自主意識比較強，人格比較獨立，所以要爭取“我”的權利。二是孩子常常被忽略，內心沒有安全感，需要用倔強，不聽話的形式來證明自己的存在。

當然，孩子不聽話，表現出來的性格是比較倔強，作為家長要反省一下你跟自己孩子的相處方式如何，是不是對于孩子過于嚴厲，甚至有嚴重的掌控欲望，導致孩子特別的壓抑呢？

針對問題，然后這樣來解決:

一:學會傾聽，給予孩子訴說需求和表達需求的機會。其實，當孩子能夠心平氣和的表達的時候，已經被理解一半，沖突就已經解決了一半。

二:對于這類孩子，當提出要求的時候，不立即給出答案或者結果。特別是反對意見的時候?！芭?，你提出的問題我已經知道了，但是這個問題我需要考慮一下，或者說是這個問題我們需要商量一下?！蓖睃c或者說明天我答復你。

三:有外人的場合，不命令孩子必須那樣做或者說是要求孩子要聽話。這樣的孩子格外脆弱和自尊心極強，要保護好孩子。

四:采取相反的措施，知道孩子性格倔強，習慣了否定，那就故意采取相反的意見。例如:天氣很冷，要帶圍巾，可以告訴孩子說“你別帶圍巾哦！”自己戴上。當然根據具體的事情來采取相反的教研。

總之:認清孩子倔強的原因，性格還是內心的缺乏安全感，認真傾聽，不強制其必須怎樣，充分尊重，采取相反結果的語言促使其達成結果。對于這類孩子，切記說教嘮叨，還有就是強制命令。否則吃虧的絕對是你哦！

有的員工工作中總是偷奸?；?，該怎么管理?如何教育他、挽救他？

我認為題主希望「教育和挽救」的思路還停留在原來「家長式管理風格」階段。

題主問題：如何教育他、挽救他？

這種管理思路的被管理對象是人心，更準確的說是人性。改變一個人的人性并非一早一夕的事，也并非是外力教育和所謂挽救能解決的事，更不可能是企業領導應該考慮的事，也是其力所不能及的事。

這種管理思路在早些年管用的原因是當時的一代人的群體特征適合，他們更愿意服從管理，因為他們這代是第一波不包分配自主擇業的人，所以，他們除了服從你的教育別無它法，這代人更愿意“喝雞湯”。當然，目前企業管理者中大部分是這代人，但我們應該知道不能用我們這代人的觀念來管理你的“后輩”了，因為他們所處的時代背景不一樣。

現如今的年輕人已不再是那樣的認知了，他們這代人作為職場一線員工主力更多的是追求個性和獨立，喜歡的事才愿意去做，家庭條件多比較好且自身經濟壓力不是那么大，管理失當則員工穩定性就不好。所以當前企業管理的難題也很明顯，相信題主是基于難管而困惑。我們不能用老式的說教方法去管理員工，應該另辟蹊徑。

題主問題：有的員工總是偷奸?；撛趺垂芾?？

上面說到舊的管理思路不適應當前職場主力的年輕人了，不該采取說教的方式來管理，怎樣管理呢？我認為首先明確管理對象一定不再是人性而是人的職業行為。我們沒有能力也沒有必要對員工的未來把握方向，職場的本質是價值交換平臺，大家在這個平臺上無論如何都要遵循的一件事就是必須認同并遵守平臺規則。OK，作為管理者必須要明確部署任務給員工，包括并不限于目標、用途、形式、時間、交付等等關鍵結果要求，這事最重要的。其次，對于平臺規則中的獎罰機制要充分注重和利用得當，古人立木為信，對于平臺規則的遵守必須從管理者帶頭做起。再次，進行適當過程管理干預，這種干預不要從管理者角度任意破壞員工自身的工作節奏，可以通過同事進度分享的方式進行刺激型干預，讓進度過緩和質量不佳（所謂的偷奸?；┑膯T工自己修正自身的工作節奏。

綜上，時代在進步，管理者不能用自身的觀點和思維模式去管理你的下屬，那樣多半是事倍功半了。一定程度上放棄管理經驗論，明確管理對象，用范圍、機制、層次、效果、過程管理等方法對管理實施干預，才能讓管理走向職業化。

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幼兒園的孩子嫉妒心很重，父母應該怎么引導？

“媽媽，我也要牽手。”

昨天一家人出去游玩，元寶看見寶媽走在前面拉著姐姐的手，沖到前面，將媽媽另一只手上提的袋子取下來，交給我，然后牽住媽媽的手，三歲的孩子看到媽媽只牽姐姐的手，吃醋了，產生了嫉妒心理，說明他到了一個自我認同的時期，在此期間，他們會喜歡跟周圍人進行比較，自尊心也會明顯增強。

對于孩子的嫉妒要有正確的理解

經常在小區里看到，有些孩子看到自己媽媽去抱別人家的孩子就哭，叫嚷著要回家，一萬個不肯呀，其實小孩子的思想是很單純的，之所以哭鬧，是因為他以為媽媽不要自己了，只喜歡別人家的孩子，而不喜歡自己了。類似這樣的嫉妒所反映出來的不是道德敗壞、品行低下，而是孩子對媽媽的愛，是一種本能。所以家長們千萬不要大驚小怪，也不要責罵，而是要有正確的理解，并想辦法正確引導。

幫助孩子找到自身的優勢

家長千萬別把嫉妒和羨慕混為一談，例如當孩子看到別人有遙控飛機時，想著“這飛機飛的好高呀，看上去很容易操作，如果我家也有，那該多好啊”，這就是羨慕；如果想的是“為什么他的遙控飛機這么先進，能飛這么高，我家的不好操控飛的也不高，我不管，我也要”，這就變成嫉妒了。每個人都有自己的優勢，要幫助孩子找到自己的閃光點，比如游泳會四種泳姿，能快速拼出魔方六個面，身體的協調性很好等等。讓孩子知道自己也有能讓別的孩子羨慕的地方。

不要拿總拿孩子和別人比較

每個人都有自己的優勢和劣勢，不要總拿孩子的缺點和別人的優點比較。比如每天送元寶去早教機構，在門口換鞋時，經常有5歲的大寶寶，還讓大人給自己換鞋，而不管元寶多磨嘰，我都在一旁等待他自己換完，其他家長有時會怒懟自己的孩子：”你看人家小弟弟，這么小都自己換鞋，你這么大了，還讓大人換，羞不羞“，通常情況下，這些孩子聽到這些話的表現都是變本加厲，根本不會立馬改正，而是在家長的憤怒中由家長代勞換好鞋子。

不要過分強調負面的東西

孩子會通過觀察大人的做法來塑造自己的行為方式，因此當你發覺孩子感到嫉妒的時候，在表示同情的同時，不要過多強調孩子的立場，更不要指責受到妒嫉的對象，否則不但會進一步刺激孩子的妒嫉情緒，還會導致孩子養成動輒歸咎于他人的壞習慣。

就象佩奇看到喬治被邀請參加小朋友的生日派對，而自己卻沒有被邀請。這時候豬爸爸沒有指責那個過生日的小朋友“不夠意思”，而是告訴孩子，理解他的委屈，但是別難過，每個人都有不同的朋友，自己過生日的時候也不可能把自己認識的所有人都請來嗎？這樣，孩子就會理解并不是因為自己不受歡迎而未受邀請。

我是元寶爸爸，教育實踐家，多平臺原創作者，分享專業的育兒、教育知識！歡迎關注我，留言咨詢或討論。未經本人授權，請勿轉載，謝謝！

發現領導偏心某一個員工，該怎么辦？

謝謝悟空問答邀請回答，發現領導偏心某一個員工，該怎么辦？

我的答案是：

與你何干，做好自已。

就這么簡單，不要狡心腦汁，費心費肝，傷心傷肺。

心懷要寬，肚量要大，心眼更不要窄，和別人一樣模仿。

人說宰相肚里能剩船，退一退，海闊天空，讓一讓，皆大歡喜。

別人有別人的看法，別人有別人做法，想法。

別人做事不原則，那是別人的不地道。

自己做事有自已的做事方法，自己有自已做事的原則。

別人放縱性格，不顧計別人，那也是他的事，不于你有多大關系。

只要自已做人忠誠，厚道重要。沒壞心對別人才是根本。

如果有這種情況，也不奇怪，屬于正常的人際關系，人人以和為貴，沒有什過不了坎，遇事大家，同事之間要以心善，寬心對待，多交流，勾通，互換意見，大事化小，小事化零，心平氣和，不能為一點小事大動干戈。做人為事處處講原則，不能你好，他好，可以開展自我批評，各自多找自已的不足，少指責別人，這才有利于問題的解決，更不能搞自由主義，小團集。

本題說的事如果有，問怎么辦，沒有怎么辦，不是敵我矛盾，到冰火不容的地步，辦法很簡單，以和為貴，什么問題就迎刃而解了一一

工作能力不錯，但脾氣爆，經常和別部門的人吵架，這樣的員工該怎么管理？

通過題主的描述，我們能初步了解，這個員工具備以下兩個特點：

一、工作能力強，說明他把本職工作做的很好

經常與別的部門產生摩擦，說明在協調方面，他的能力有所欠缺。

題主既然提出如何管理他的疑問，說明比較認可這位員工的能力，并不想辭退他。在這個前提下，想要有效管理這樣的員工，我有兩點建議：

細究導致他跟別部門吵架的真正原因，有的放矢去解決問題。

不管他脾氣如何暴躁，他也不會無緣無故去跟別人吵架，因此，弄清楚里面的原因，對管理這名員工有具體的指導意義。

1.個人能力問題

個人能力問題包括：不會溝通，導致雙方交流不暢，產生摩擦；不懂協商，導致雙方各持立場，互不相讓；不善迂回，太較真，導致跟同事正面剛，摩擦升級等。

如果是這種情況，管理建議如下：

（1）調整崗位設置，把他調離對外接洽崗位，讓更善于協調的員工去處理相關事宜，人盡其才。

（2）設置助理崗。如果他必須在崗，那就給他設置助理，具體只做傳達和溝通協調的工作，以輔助他來完成各部門接洽的任務。

這兩個建議的初衷，都是為了讓專業的人去做專業的事，避免內耗。

2.管理制度的問題

管理制度問題包括：部門間流程繁瑣，效率低下，引發員工的不滿情緒；制度不夠完善，導致某些環節出現“三不管”現象，其他部門沒有積極配合，引發員工的急躁情緒；機構冗贅，人浮于事，讓員工感覺到不公平等。

如果是這種情況，管理建議如下：

（1）制定簡潔有效的工作流程，提高溝通協作效率。

（2）實施項目負責人制度，給關鍵崗位以重要的話語權。

舉個例子：這名員工接到重要的訂單，把這個訂單作為一個項目來對待的話，這名員工就是項目負責人，那么像物料采購、生產、售后、財務等部門，就要以項目為中心，去積極配合這名員工。

這樣一來，大家不再各自為戰，也就減少了摩擦。

二、充分理解員工情緒，完善培訓機制，給員工足夠的學習機會

我個人認為，員工肯把問題擺在桌面上來說，其實一件好事，理越辯越明。

因此，作為管理者，要辯證地看待部門間員工產生摩擦的問題。放任和批評任何一方，都會適得其反，只有在充分理解員工情緒后，管理者才能真正扭轉部門間的不團結現象。

具體做法如下：

1.召開小范圍會議，由管理者主持，矛盾雙方各抒己見，把問題擺到桌面上。注意：管理者要保持公平公正，問題最后要有結論，并達成共識。

2.用理性的方法，來解決隱藏在情緒之下的問題，是減少摩擦的有效方式。

3.完善培訓機制，讓大家在意識到各自的問題后，有學習提升的機會。

這個問題解決了，還會有下一個，每個問題都需要領導來解決，并不是長久之計，最好的方法是讓大家都能學會理性解決問題的方法。俗話說，授人以魚不如授人以漁，就是這個道理。

以上就是我的建議，希望能對題主有所幫助，謝謝！

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